domingo, 17 de julho de 2011

TCC do Curso de Gestão Pública de Saúde - Fundap/FMUSP/FMSCMSP




A necessidade de atenção ao Profissional do Sistema Único de Saúde.
(Quem cuida de quem cuida?)

                                                                                          
                                                                                                         




Maria Teresa Teixeira da Silva.
(TCC do Curso de Especialização em Gestão Pública de Saúde)






















Dedico esse trabalho:

À todos os colegas da saúde que nem sempre se sentem satisfeitos e reconhecidos, mas mesmo assim continuam se dedicando com muito amor à profissão,
em especial à colega Enfª Elizabeth....... da Prefeitura Municipal de São Vicente, que nos deixou tão cedo, uma excelente enfermeira, cujo profissionalismo deixará saudade.

À minha mãe, meus filhos, meu companheiro e meus amigos, alicerces da minha vida, que me dão a energia necessária para desempenhar meu trabalho e tiveram a compreensão para colaborar comigo na duração desse curso.




Introdução                

 O presente trabalho pretende, através de levantamento bibliográfico sobre o tema, descrever um quadro atual, inclusive com panorama histórico da situação dos profissionais de saúde no Brasil, em relação às suas necessidades de cuidado e atenção e o quanto o descaso por parte das instituições sobre  essa questão comprometem ....
 
 Observamos que os trabalhos estudados demonstram que tais profissionais sentem-se muitas vezes desmotivados e isso se deve a vários fatores. O trabalho de saúde  é constituído por um conjunto de atividades simultâneas, que possuem características diferentes e são exercidas por trabalhadores de diversas áreas, com saberes e experiências específicas. Trata-se de um processo dinâmico de interação entre trabalhadores e usuários.

             Tomando por base alguns documentos do Ministério da Saúde e da Secretaria de Estado da Saúde de São Paulo, é possível apresentar a situação do profissional de saúde do SUS e suas características em determinado período histórico. 

             São apresentados vários fatores que interferem na produção do trabalho em saúde e o que pode ser melhorado, situando o Sistema Único de Saúde dentro de todo o sistema econômico e produtivo que coloca a saúde como bem de consumo e entendendo  o sistema de gestão participativa como estratégia para atingir tais objetivos.














Objetivos

              Descrever a situação dos profissionais de saúde no Brasil, mais precisamente desde a 8ª Conferencia Nacional de Saúde, e evidenciar através de alguns trabalhos selecionados, alem de documentações, que estes tem as mesmas necessidades de cuidado e atenção que seus pacientes. Falamos de seres humanos que são cuidados também por seres humanos e em certos momentos isso parece ser desconsiderado pelos gestores da saúde.

             Aproveitamos também para sinalizar alguns exemplos de ações que vem minimizando esse problema e possibilitando superar o desgaste muitas vezes causado por conflitos em relações de poder desiguais.           























Metodologia

               Levantamento bibliográfico de textos e trabalhos científicos sobre o tema de RH na saúde pública. Leitura de todos os textos e análise dos mesmos. Seleção de citações importantes e adequação aos sub-temas.





























Situação dos Profissionais de Saúde no SUS

                Desde a 8ª Conferencia Nacional de Saúde, em 1986, vem se buscando um modelo ideal de gestão dos Recursos Humanos em saúde.

O setor Saúde no Brasil pode ser considerado um dos maiores do mundo e corresponde à estratégia de ser um sistema de saúde que atua em mais de cinco mil municípios, distribuídos nos seus estados e regiões. Com quase setenta mil estabelecimentos de saúde (públicos e privados) e cerca de 500 mil leitos hospitalares, este seto
 gera na ordem de dois milhões de empregos diretos em saúde. Cadenos RH Saúde – MS – Vol 3 – 2006.)

                A insatisfação se reflete por parte dos profissionais com tarefas impostas de forma verticalizada sem sua participação nas decisões além das demandas constantes de atendimento por parte da população atendida.

               Os gestores se preocupam em cumprir metas e apresentar bons resultados e índices para atender desde interesses eleitorais a financeiros em relação a repasses de verbas deixando de lado o cuidado com profissional que para exercer funções de extrema concentração requer condições adequadas de estabilidade física e emocional.

               Jornadas excessivas, ausência de horários de descanso, baixos salários levando a múltiplos vínculos empregatícios e alem disso pressões psicológicas por parte de chefias, são estas e outras distorções que precisam ser corrigidas e observadas quando se quer Humanizar os serviços.
                               
              Se entendemos uma Organização como um Sistema Social todos os fatores envolvidos devem ser cosiderados. Conhecimentos, atividades, habilidades deviam ser observados no profissional e o que está por trás disso como por exemplo o ser humano que ele é e seus vínculos e situação onde está inserido.

Reconhece-se que o sistema social influencia muito mais o desempenho das organizações do que o seu sistema formal ou técnico, formado pela estrutura organizacional, as funções, as políticas e diretrizes, as normas,  os procedimentos, a tecnologia, os equipamentos, os métodos e técnicas de trabalho etc. Se gerir —ou administrar — é conseguir alcançar objetivos e metas através de pessoas, é fácil deduzir que o centro do processo administrativo é o ser humano, que é a medida de tudo. (Apostilas FUNDAP – Programa de Desenvolvimento Gerencial – Gestão de Pessoas – 2008 )
           
              Embora teorizada e repetida, a idéia de separar problemas pessoais dos profissionais é utópico e praticamente impossível. Todo o ser humano é fruto do seu meio e passível das implicações que o cercam e influenciam sua vida profissional.
                               
              Talvez aí resida a visão do Iceberg Institucional – situações de serviços que desandam muitas vezes trazem em si a falta de um olhar mais apurado para os membros das equipes.

Teóricos da psicologia organizacional, conhecedores do impacto do sistema social sobre o trabalho nas organizações, representaram-no através da ilustração de um iceberg. O sistema social (também conhecido como informal ou psicossocial) corresponde à parte oculta do iceberg, ou seja, a 9/10 de seu volume total; a parte visível, portanto seu 1/10, corresponde ao sistema técnico-administrativo (formal). (FUNDAP – Apostila Programa de Desenvolvimento Gerencial – Gestão de Pessoas- 2008 )

                  O gerente  precisa ter um olhar atento à esses 9/10 que podem comprometer seriamente o cumprimento da missão organizacional assim como o alcance de objetivos e metas.
                               
              A cultura e o clima organizacional deve ser propício ao desenvolvimento das ações – a equipe deve vestir a camisa da organização e a defender canalizando nas ações a energia necessária para atingir os objetivos propostos. Porem só se defende o que se acredita e se entende como positivo. Difícil gostar de algo que não nos faz bem ou não nos satisfaz.

A cultura organizacional é criada pelas pessoas que pertencem ou já pertenceram a uma dada organização. Assim, ela é dinâmica, pode mudar, modernizar-se, aperfeiçoar-se. E mudará, dependendo dos propósitos, esforços e da competência das pessoas para lidar com esse complexo conjunto de elementos e variáveis que constituem o mundo invisível do iceberg organizacional. Cada indivíduo, ao mesmo tempo que sofre a influência da cultura e do clima organizacional, os influencia e  pode intencionalmente contribuir para a introdução de mudanças. Os gestores, por sua vez, têm uma responsabilidade adicional, decorrente do papel de agentes da mudança organizacional. (FUNDAP – Apostila Programa de Desenvolvimento Gerencial – Gestão de Pessoas- 2008 )











Política de RH na saúde

              O enfoque que vem sendo dado na política de Recursos Humanos na saúde atualmente vem enfatizando a educação permanente como instrumento de correção para seus problemas. É sem dúvida algo necessário entretanto se for apresentado como uma medida isolada não surtirá o efeito esperado. É importante que se mantenha concomitante à formação um sistema de supervisão e acompanhamento dos profissionais a fim de direcionar suas ações individuais à construção de um processo coletivo de equipe procurando atingir os objetivos estabelecidos que levam ao fortalecimento do SUS.

Histórico
              As Conferencias Nacionais de Recursos Humanos tem aprofundado as discussões de temas levantados nas Conferencias Nacionais de Saúde em relação as questões relativas ao RH da saúde. Desde a reforma sanitária de 1988 (com a 8ª CNS), onde surgiram varias propostas de caráter reivindicatório corporativista, pois o momento político clamava por democratização e retomada de cidadania, até os tempos atuais foram se desenvolvendo vários processos de adequação do sistema de RH às políticas de saúde.

  As propostas para o campo de recursos humanos incluíam uma extensa pauta de caráter
reivindicatório, refletindo o contexto da época: a isonomia salarial e o plano de cargos e salários... Porém, outros pontos da pauta — como admissão por concurso público, estabilidade no
emprego, direito à greve e sindicalização, incentivo à dedicação exclusiva, inclusão curricular de
conhecimentos sobre práticas alternativas no ensino das profissões de saúde — refletiram o caráter
político e pleomórfico dos debates travados..”                                                                                           Cadenos RH Saúde – MS – Vol 3 – 2006.)

              Desde o inicio observava-se uma alienação dos órgãos de RH do conjunto de ações desenvolvidas pelo Sistema. A ausência de integração ensino-serviço apontada tentou ser minimizada através de algumas ações isoladas como o Projeto Integração Docente-Assistencial (IDA).

              A formação do pessoal de nível técnico ou auxiliar estavam na mão do setor privado sem regulação do setor educacional.  Em 90 portanto surge a Comissão Intersetorial de RH do Conselho Nacional de Saúde levando à conformação da NOB/RH-SUS que hoje baliza os indicativos da política de Recursos Humanos para o SUS.
                                                      
              Em 92 a 9ª CNS ocor                              Em 90 portanto surge a Comissão Intersetorial de RH do Conselho Nacional de Saúde levando à conformação da NOB/RH-SUS que hoje baliza os indicativos da política de Recursos Humanos para o SUS.
                                                      
re em meio a agudização de uma crise econômica e ética quando se inicia um processo de descentralização das ações de saúde e traz como tema a Municipalização.
                  
              Surge a NOB01/93 e questões como a implantação do Regime Jurídico Único para a contratação de profissionais, a definição de uma Política de Capacitação Profissional e o mecanismo de avaliação contínua começam a ser discutidos. Concluí-se com a 2ª Conferencia de RH um diagnóstico de problemas e contradições que enfrentavam os profissionais da área desde a formação às precárias condições de trabalho que se expressavam através da falta de motivação para o trabalho traduzida em um descompromisso ético e social.
                            
              A gestão do trabalho em saúde se distingue por sua especificidade e coloca o desafio de uma mudança que incorpore qualificação, competência e responsabilização às praticas profissionais.

















O pensamento SUS nas profissões de saúde

              A constituição do Sistema Único de Saúde a partir dos anos 80-90, representou uma nova forma de pensar, estruturar, desenvolver e produzir serviços e assistência em saúde através de seus paradigmas tais quais: universalidade de acesso, integralidade da atenção à saúde, da equidade, da participação da comunidade, da autonomia das pessoas e da descentralização.
                               
              Vários estudos foram feitos no sentido de avaliar a inserção dos profissionais de saúde e a dinâmica profissional da saúde dentro do SUS, analisando desde aspectos do mercado de trabalho a perfis de formação e inserção.
                               
              Com a municipalização os municípios tornaram-se os grandes empregadores do setor saúde sem no entanto acompanhar a estrutura de atender às demandas e suas complexidades.
                               
              O setor saúde é um dos setores econômicos dos que mais emprega e com o SUS surgiram exigências quanto à qualificação dessa mão de obra e sua diversificação.  
                                
              A centralidade médica deu espaço à interdisciplinaridade evocando profissões a atuarem em áreas nunca imagináveis. A feminilização tornou-se marca registrada do setor. A ausência entretanto de profissionais em municípios pequenos é ainda hoje um problema nacional.
                                
              Outro problema existente hoje é a diversificação na modalidade de contratação e jornadas de trabalho, alem de diferenciação discrepante de salários entre categorias alem da precarização do trabalho através de terceirizações, fatores estes advindos do modelo neoliberal de flexibilização da inserção do trabalhador ao mercado do trabalho, porem com efeitos deletérios no SUS pois ao se negligenciar o trabalhador surge o efeito em suas ações e dessa forma no bom funcionamento do Sistema.
                                
              Com esse grande crescimento de oferta de empregos, instituições formadoras desqualificadas foram surgindo jogando uma quantidade enorme de profissionais no mercado com qualidade questionável. Pode se considerar que esse período pós 90 foi um período de Anti-política de RH na saúde.


Plano Estadual de Saúde da SES/SP e RH

                                  O Plano Estadual de Saúde em vigor hoje no Estado de São Paulo aprovado na V Conferencia Estadual de Saúde aborda a área de Recursos Humanos em seu Eixo 3 – Gestão da Educação e do Trabalho no SUS.

                                  Em duas diretrizes aponta para o aperfeiçoamento do mecanismos de educação para qualificar os profissionais  e o aprimoramento da gestão do trabalho no sentido de valorizar o profissional do SUS/SP.
                       
                                  Nestas diretrizes constam 10 objetivos dentre eles a Política de Educação Permanente como eixo estruturante de desenvolvimento para o SUS, articular e participar de Políticas Regulatórias no campo da formação técnica, graduação e pós-graduação, ensino a distancia, residência medica e outros programas de aprimoramento profissional, assegurar boas condições de trabalho com a redução de vínculos precários.     



















A gestão participativa valorizando os Recursos Humanos

                                 Em qualquer organização onde as pessoas se agrupem para desenvolver alguma tarefa se fazem necessários princípios de organização, direção, controle e revisão na tomada de decisões. Esse papel pode ser desempenhado por uma liderança única e esta da mesma forma pode ser diluída no próprio grupo.
                     
                                 Para exercer a gerencia é necessário a figura de um gerente, porem, para exercer tal função em serviços realizados por pessoas não apenas se fazem necessários conhecimentos técnico-administrativos como a capacidade de lidar com pessoas, conhecer suas necessidades, valores e motiva-las para a realização das tarefas organizacionais.  

                                 O cenário organizacional apresenta diferentes posições estruturais, onde a questão do poder se coloca e portanto exige do gerente habilidades para gerenciar as relações que nele ocorrem. O poder administrativo pode ocorrer de forma compartilhada ou verticalizada,  onde as relações podem se estabelecer pela autoridade de uns sobre os outros ou dentro de um trabalho de equipe com cooperação e consenso.
                               
                                 Nos serviços de saúde,  ocorre uma complexa situação de relações de poder,  onde o sistema formal de poder administrativo do serviço esbarra em um sistema informal e invisível,  porem,  presente nas relações de poder em relação a algumas profissões.
                          
                                 Na enfermagem,  a linha de comando se dá do enfermeiro ao auxiliar e técnico de enfermagem,  que com o monopólio do cuidado,  tem grande poder. O médico tem alto grau de autonomia ficando excluído de qualquer mecanismo de controle,  exercendo na maioria das vezes uma relação de dominação sobre os demais profissionais.

                                 Tal situação leva a conflitos muitas vezes de difícil clareza de visualização por permear as relações organizacionais de forma indireta. Tais conflitos se intensificam em um modelo de gestão verticalizada e acaba se diluindo,  se aproveitarmos os saberes e posições específicas,  no processo de produção da assistência para em um modelo participativo estabelecendo relações de cooperação com objetivo comum.      
                            
                                 Estudos concluem (Bernardes) que o baixo desempenho as vezes verificado em serviços públicos de saúde não pode ser atribuído apenas à incompetência, desmotivação, baixos salários ou más condições de trabalho e sim também à inexistência de responsabilidade gerencial.  































A saúde mental dos trabalhadores da saúde

                                Com o crescimento mundial do setor de serviços, os trabalhadores da saúde tornaram-se um dos maiores contingentes da força de trabalho. Existem vários aspectos a serem considerados:  a relação entre as equipes e a articulação dos diferentes trabalhos entre seus membros, o desgaste profissional, a satisfação com o trabalho e a morbidade psíquica.

                                Em estudos recentes vem sendo observada elevada prevalência da Síndrome de Burnout – distúrbio psíquico de caráter depressivo precedido de desgaste físico e mental intenso intimamente ligado à vida profissional. (de 25 a 70%), alem de índices altos de insatisfação com condições de trabalho, com as tarefas que desempenha e as relações pessoais no local de trabalho.

                               Tal situação de insatisfação pode comprometer a qualidade do cuidado, afetando negativamente seu impacto na saúde da população alem de levar a um quadro de morbidade (problemas cardio-vasculares, osteo-articularese digestivos), nos profissionais de saúde prejudicando a produtividade.       


















Fatores Motivacionais – O processo de humanização

                                  Um programa de humanização efetivo deve ser assumido como um processo de construção participativa que requer respeito e valorização do ser humano que cuida.  
             
                                  Muito mais que uma técnica a humanização significa estreitar relações interprofissionais que possibilitem aos trabalhadores reconhecerem a interdependência e a complementariedade de suas ações aumentando o grau de sensibilidade em relação ao desempenho de tarefas no dia a dia.

























Conclusões:

































Bibliografia:

1-     Trabalho e Educação em Saúde no Mercosul (228p.:il., Brasília, 2009)
2-      Gestão Colegiada – A visão da equipe multiprofissional – Andréa Bernardes – USP/EE/Rib Preto – 2005.
3-     Perfil sócio-demográfico e epidemiológico dos trabalhadores da atenção básica à saúde nas regiões Sul e Nordeste do Brasil. – Cadernos de Saúde Pública – 2008.
4-     Trabalho e REDES DE SAÚDE – Valorização dos trabalhadores da saúde – MS – 2006.
5-     Economia e Saúde - Ana Luiza D'Ávila Viana, Hudson Pacífico da Silva, Mário Scheffer.
6-     Indicadores de Gestão do Trabalho em Saúde –MS – 2007.
7-     Gestão Colegiada – a visão da equipe multiprofissional – EE/USP Rib. Preto – 2005.
8-     Cadernos RH Saúde – MS – 2006.
9-     Diretrizes Nacionais para instituição de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no âmbito do SUS. – MS – 2006.
10-  A proposta da educação permanente em saúde de cirurgiões dentistas em DST?HIVe AIDS – Maria de Fátima Nunes e ... – Interface Comunicação, Saúde e Educação – 2008.
11- Observatório de Recursos Humanos em Saúde no Brasil – MS/OPAS – 2004.
12- Desafios Críticos dos Recursos Humanos em Saúde: uma visão regional – Ver. Latino-americana de Enfermagem – 2006.
13-  A gestão do Trabalho nos estabelecimentos de saúde: elementos para uma proposta. – José Paranaguá de Santana – Cadernos de Recursos Humanos – 1993.
14-  Concepções de enfermeiros de saúde pública sobre o cuidado – Rev. Jornal Brasileiro de Enfermagem on-line – 2007.
15-  A incidência da Síndrome de Burnout em Profissionais da área de enfermagem – Vanessa Bertoldi Boff e ... - Anais da 58ª Reunião Anual da SBPC - Florianópolis, SC - Julho/2006.
16- Cartilha Humaniza SUS/ MS – 2006.
17- Cartilha PCCS /SUS / MS – 2006.
18- Plano Estadual de Saúde – Eixo III – Gestão da Educação e do Trabalho do SUS. – Secretaria de Estado da Saúde de S. Paulo – 2008-2011.